Para el gerente son importantes los resultados, por lo que los indicadores de ventas, de producción, los financieros y otra serie de parámetros de medición adquieren un alto significado, convirtiéndose en los objetivos fundamentales de su dirección.
Penetrar en nuevos mercados, controlar el gasto, mantenerse con los mejores estándares de calidad y hacer de su firma una marca memorable, es pues una necesidad de toda la empresa, logros que se obtienen en la medida que se tenga un grupo de trabajo comprometido, motivado, entrenado, capacitado y en las mejores condiciones, aspecto que algunos gerentes poca importancia le prestan.
Una empresa es igual a un equipo deportivo, el resultado obtenido es consecuencia de una excelente dirección y del adecuado entrenamiento, y este, el entrenamiento no solamente es un ejercicio desgastante, es más que ello.
Si hablamos en términos de futbol, el futbolista debe amar lo que hace, pero el amor no solo es pasión y vocación, está totalmente ligado a las condiciones y el ambiente.
El jugador de futbol puede amar su deporte, pero si él como persona no es valorado, no se le permite espacio para realizarse, no se le paga bien, o se encuentra en condiciones desfavorables, inclusive solamente se le agota y no se le da oportunidad de recuperarse, posiblemente sigue amando el futbol, pero no su equipo, mientras desempeña su función estará buscando una oportunidad para cambiarse de club deportivo.
Lo mismo sucede en las empresas, algunos sistemas de trabajo son agotadores, inclusive deterioran el bienestar humano, la relación familiar, generan angustia, crean un nivel de presión que pone el limite a las personas, y por bien pago que sea, el trabajador mantiene su relación por la necesidad o por la oportunidad favorable de ingreso, pero su nivel de motivación es muy bajo. Este tipo de trabajadores, en algunos casos de niveles directivos y profesionales, aportan todo su conocimiento a la empresa, pero no su pasión, no su Amor, son los que están buscando otra oportunidad.
Es muy normal que altos ejecutivos que tienen “Buenos puestos”, son los que, generalmente, están más en la búsqueda de otro nuevo empleo, y si los entrevistamos, desde el punto psicológico, podemos ver que su situación emocional es la misma que podría tener un prisionero en Alcatraz: desea salir pero no puede, no quiere estar, y en este caso no puede porque está bien pago, él añora otras situaciones.
Sucede lo mismo cuando en la empresa están ausentes los programas de formación o capacitación continua, lo que indica que la gente termina especializándose en su rutina, sin posibilidad de hacer plan carrera, sin oportunidad de participar más proactivamente y sin ese estimulo mental que todos en el quehacer diario necesitamos.
La motivación no solo es el pago justo, o un salario grande, tampoco son acciones mágicas de formadores especializados en motivación para que lleguen con formulas mágicas intentando que la gente cambie la percepción de una realidad negativa.
Por más que se le hable a la gente de la necesidad de estar motivado, por más que lo exija la gerencia, por más de que se hagan campañas en el interior de la misma, si la gente no cuenta con los factores higiénicos de la empresa, refiriéndome a un ambiente agradable libre de tensiones, una cultura organizacional que estimule la participación y la opinión, que incite al aporte, si el gerente o algunos de sus directivos son odiosos o repulsivos, si la gente en pocas palabras hace lo que debe hacer pero no hay ese ambiente favorable que lo incite a hacerlo con amor, la motivación estará afectada, y esto se reflejará en la productividad, en indicadores bajos de productividad y por ende de ventas e ingreso, y pueden aumentar los negativos en reclamaciones de clientes, ausentismos de personal, re-procesos y otros tantos que perjudican las estrategias de mercadeo tan soñadas por un gerente y propietario.
La motivación es básica en la productividad, pero no llegan en píldoras ni tampoco con mensajes de internet, solo se logra cuando una empresa se atreve a enfrentar los obstáculos y elementos dañinos de su cultura organizacional.
TITO GONZÁLEZ S.
Consultor organizacional
gerencia@fundarse.org
sábado, 29 de enero de 2011
martes, 18 de enero de 2011
Motivador Auto-Motivado
Todo parte por personas motivadas: las ventas, el servicio al cliente, la producción o la asistencia entre áreas en una oficina serán mucho mas provechosos cuando las personas encuentran un sentido a sus actividades.
Muchas empresas buscan no solo motivar sus empleados sino mantenerlos en ese estado de manera permanente. Es que para muchas de ellas, es el recurso que representa el mayor nivel de inversión y saben que mas una persona es motivada, más productiva y rentable es.
Para mantener un alto nivel de motivación en una organización es importante fijarse en los factores que influyen. El ambiente físico, las condiciones de trabajo, el clima laboral y la percepción individual juegan un rol determinante en el alto grado de motivación.
Los motivos que originan atracción o rechazo a realizar una actividad pueden ser intrínsecos o externos sin embargo la sostenibilidad de la motivación es muy difícil de conseguir sin un gran guía. El líder en una organización no solo debe de jugar un rol de motivador, sino que debe ser sinceramente auto motivado para poder inspirar al resto de los colaboradores.
No existen soluciones llave en mano para lograr tal efecto en las personas, sino la actitud y la inspiración.
Consejos de auto motivación:
* Escoge ser feliz! Eres libre de tu actitud, decide tú como te quieres sentir hoy. Nada te puede derrumbar.
* Deja tu zona de confort: La más grande barrera en encontrar tu potencial reside en tu área de confort. Grandes cosas pasan cuando te alejas de ella.
* No le temas a los errores: disfruta los riesgos en la toma de decisión y aprende de tus caídas.
* Termina lo que iniciaste: entrénate a sentir la satisfacción de logro. Empieza por cosas pequeñas y ponte metas altas.
* No te dejes contaminar por el mal humor de demás, conviértelo en un juego para cambiarles el estado de ánimo y sacarles una sonrisa.
Muchas empresas buscan no solo motivar sus empleados sino mantenerlos en ese estado de manera permanente. Es que para muchas de ellas, es el recurso que representa el mayor nivel de inversión y saben que mas una persona es motivada, más productiva y rentable es.
Para mantener un alto nivel de motivación en una organización es importante fijarse en los factores que influyen. El ambiente físico, las condiciones de trabajo, el clima laboral y la percepción individual juegan un rol determinante en el alto grado de motivación.
Los motivos que originan atracción o rechazo a realizar una actividad pueden ser intrínsecos o externos sin embargo la sostenibilidad de la motivación es muy difícil de conseguir sin un gran guía. El líder en una organización no solo debe de jugar un rol de motivador, sino que debe ser sinceramente auto motivado para poder inspirar al resto de los colaboradores.
No existen soluciones llave en mano para lograr tal efecto en las personas, sino la actitud y la inspiración.
Consejos de auto motivación:
* Escoge ser feliz! Eres libre de tu actitud, decide tú como te quieres sentir hoy. Nada te puede derrumbar.
* Deja tu zona de confort: La más grande barrera en encontrar tu potencial reside en tu área de confort. Grandes cosas pasan cuando te alejas de ella.
* No le temas a los errores: disfruta los riesgos en la toma de decisión y aprende de tus caídas.
* Termina lo que iniciaste: entrénate a sentir la satisfacción de logro. Empieza por cosas pequeñas y ponte metas altas.
* No te dejes contaminar por el mal humor de demás, conviértelo en un juego para cambiarles el estado de ánimo y sacarles una sonrisa.
Liderazgo: 12 facetas de la inteligencia emocional
Una piedra preciosa valiosa tiene muchas facetas, cada una finamente pulida. Para ser un líder de valor, igualmente se necesitan una serie de capacidades cuidadosamente afinadas. Para algunas personas, estos atributos caen en dos categorías. En primer lugar, la técnica (o índice de inteligencia impulsada por el Cociente Intelectual CI), por ejemplo, la experiencia profesional, conocimiento del mercado, perspicacia financiera o de capacidad de análisis. En segundo lugar, interpersonales (o Inteligencia Emocional IE) como mostrar empatía, escuchar bien, ser auto-consciente, el desarrollo de colaboradores y sucesores y la creación de equipos. Con respecto a esto último, a continuación hay una lista de 12 acciones IE. ¿Por qué no evaluar en una lista lo que mejor que mejor saben hacer los colaboradores, a través de su propia evaluación. Y planear lo que vas a hacer para la mejora de este colaborador.
1. Trata a las personas por igual - no tener favoritos.
2. Elogiar el buen trabajo en público – y no solo en privado.
3. Compartir la información - tanto como sea posible.
4. Hacer que cada persona se sienta útil - y parte del equipo.
5. Confiar en los otros para hacer el trabajo - y fomentar su creatividad.
6. Generar la cooperación - y no rivalidad.
7. Ser flexibles - que la gente pueda responder a las necesidades y no sólo hacer un trabajoRutinario.
8. Evitar demasiados detalles.
9. Mantener la puerta abierta - y ser accesible y disponible.
10. Caminar alrededor y hablar con la gente - y escuchar lo que dicen.
11. Desarrollar sucesores para su cargo - no buscar convertirse en imprescindible.
12. Creer en la importancia de lo que cada uno hace - pero no en su propia importancia.
1. Trata a las personas por igual - no tener favoritos.
2. Elogiar el buen trabajo en público – y no solo en privado.
3. Compartir la información - tanto como sea posible.
4. Hacer que cada persona se sienta útil - y parte del equipo.
5. Confiar en los otros para hacer el trabajo - y fomentar su creatividad.
6. Generar la cooperación - y no rivalidad.
7. Ser flexibles - que la gente pueda responder a las necesidades y no sólo hacer un trabajoRutinario.
8. Evitar demasiados detalles.
9. Mantener la puerta abierta - y ser accesible y disponible.
10. Caminar alrededor y hablar con la gente - y escuchar lo que dicen.
11. Desarrollar sucesores para su cargo - no buscar convertirse en imprescindible.
12. Creer en la importancia de lo que cada uno hace - pero no en su propia importancia.
miércoles, 12 de enero de 2011
EL CICLO PHVA PLANEAR-HACER-VERIFICAR-ACTUAR
La utilización continua del PHVA nos brinda una solución que realmente nos permite mantener la competitividad de nuestros productos y servicios, mejorar la calidad, reduce los costos, mejora la productividad, reduce los precios, aumenta la participación de mercado, supervivencia de la empresa, provee nuevos puestos de trabajo, aumenta la rentabilidad de la empresa.
PLANEAR
Es establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con los requisitos del cliente y las políticas de la organización.
1. Identificar servicios
2. Identificar clientes
3. Identificar requerimientos de los clientes
4. Trasladar los requerimientos del cliente a especificaciones
5. Identificar los pasos claves del proceso (diagrama de flujo)
6. Identificar y seleccionar los parámetros de medición
7. Determinar la capacidad del proceso
8. Identificar con quien compararse (benchmarks)
HACER
Implementación de los procesos.
Identificar oportunidades de mejora
Desarrollo del plan piloto
Implementar las mejoras
VERIFICAR
Realizar el seguimiento y medir los procesos y los productos contra las políticas, los objetivos y los requisitos del producto e informar sobre los resultados.
Evaluar la efectividad
ACTUAR
Tomar acciones para mejorar continuamente el desarrollo de los procesos.
1. Institucionalizar la mejora y-o volver al paso de Hacer
APLICANDO EL PHVA EN LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS, TENEMOS:
La definición de la red de procesos, la política de calidad y los objetivos, se define el Representante de Gerencia, y el aseguramiento de los procesos.
En el Hacer se hace la implementación de lo definido en la planeación, es decir, toda la Organización se alinea de acuerdo a las definiciones, se conforman equipos de trabajo para que documenten los procesos con el enfoque de PHVA y con una metodología definida.
En el Verificar, se aplica el subproceso de Revisiones de Gerencia y Auditorias internas de Calidad.
En el Actuar, se aplica el subproceso de Acciones correctivas, preventivas y planes de mejoramiento como consecuencia de unos informes de auditorias, adicionalmente se aplica la metodología para análisis y solución de problemas a aquellos subprocesos que necesitan un mejoramiento continuo para luego incorporarlos en los subprocesos y convertirlos nuevamente como parte del día a día.
No es posible realizar con calidad una actividad, proceso, producto o servicio, si se viola alguno de los pasos del ciclo.
Podría decirse que la metodología PHVA no da lugar a fisuras en cuanto su propósito: se define una meta y dejándose llevar por la sabiduría contenida en cada etapa, se llega a cumplirla quitando del camino los obstáculos (no conformidades) que se interpongan, ya sean humanos, materiales o financieros. Si el objetivo es realista y considera las variables del entorno, entonces siguiendo la estrategia del Ciclo de la Calidad, la probabilidad de éxito es mayor. No debe olvidarse que en cada paso habrá que realizar acciones tácticas y operativas para seguir adelante con dominio.
PLANEAR
Es establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con los requisitos del cliente y las políticas de la organización.
1. Identificar servicios
2. Identificar clientes
3. Identificar requerimientos de los clientes
4. Trasladar los requerimientos del cliente a especificaciones
5. Identificar los pasos claves del proceso (diagrama de flujo)
6. Identificar y seleccionar los parámetros de medición
7. Determinar la capacidad del proceso
8. Identificar con quien compararse (benchmarks)
HACER
Implementación de los procesos.
Identificar oportunidades de mejora
Desarrollo del plan piloto
Implementar las mejoras
VERIFICAR
Realizar el seguimiento y medir los procesos y los productos contra las políticas, los objetivos y los requisitos del producto e informar sobre los resultados.
Evaluar la efectividad
ACTUAR
Tomar acciones para mejorar continuamente el desarrollo de los procesos.
1. Institucionalizar la mejora y-o volver al paso de Hacer
APLICANDO EL PHVA EN LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS, TENEMOS:
La definición de la red de procesos, la política de calidad y los objetivos, se define el Representante de Gerencia, y el aseguramiento de los procesos.
En el Hacer se hace la implementación de lo definido en la planeación, es decir, toda la Organización se alinea de acuerdo a las definiciones, se conforman equipos de trabajo para que documenten los procesos con el enfoque de PHVA y con una metodología definida.
En el Verificar, se aplica el subproceso de Revisiones de Gerencia y Auditorias internas de Calidad.
En el Actuar, se aplica el subproceso de Acciones correctivas, preventivas y planes de mejoramiento como consecuencia de unos informes de auditorias, adicionalmente se aplica la metodología para análisis y solución de problemas a aquellos subprocesos que necesitan un mejoramiento continuo para luego incorporarlos en los subprocesos y convertirlos nuevamente como parte del día a día.
No es posible realizar con calidad una actividad, proceso, producto o servicio, si se viola alguno de los pasos del ciclo.
Podría decirse que la metodología PHVA no da lugar a fisuras en cuanto su propósito: se define una meta y dejándose llevar por la sabiduría contenida en cada etapa, se llega a cumplirla quitando del camino los obstáculos (no conformidades) que se interpongan, ya sean humanos, materiales o financieros. Si el objetivo es realista y considera las variables del entorno, entonces siguiendo la estrategia del Ciclo de la Calidad, la probabilidad de éxito es mayor. No debe olvidarse que en cada paso habrá que realizar acciones tácticas y operativas para seguir adelante con dominio.
lunes, 10 de enero de 2011
CICLO PHVA Y SU APLICACIÓN
Plantilla para aplicar el ciclo PHVA de la calidad
El ciclo PHVA (o PDCA en ingles) es una herramienta de la mejora continua, diseñada por el Dr. Walter Shewhart en 1.920 y presentada por Deming a partir del año 1950, la cual se basa en un ciclo de 4 pasos: Planificar (Plan), Hacer (Do), Verificar (Check) y Actuar (Act).
Es común usar esta metodología en la implementación de un sistema de gestión de la calidad, de tal manera que al aplicarla en la política y objetivos de calidad así como la red de procesos, la probabilidad de éxito sea mayor.
Los resultados de la implementación de este ciclo permiten a las empresas una mejora integral de la competitividad, de los productos y servicios, mejorando continuamente la calidad, reduciendo los costes, optimizando la productividad, reduciendo los precios, incrementando la participación del mercado y aumentando la rentabilidad de la empresa.
Formato excel para aplicación del ciclo PHVA en proyectos de mejora
En esta ocasión les quiero compartir una útil hoja de cálculo en excel que contiene una serie conexa de formatos para realizar proyectos de resolución de problemas, o de mejora, basados en la realización del famoso ciclo PHVA.
Enlace de descarga:
Descargar Plantilla excel para aplicar el ciclo PHVA (o PDCA) de la calidad - Ciclo Deming
Si quieres saber un poco más sobre el ciclo PHVA te recomiendo el siguiente enlace: El ciclo PHVA y las normas ISO 9000
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